İŞ HUKUKUNDA DİSİPLİN KURULU KARARLARI: USUL, İLKELER ve YARGI DENETİMİ

Home > Blog > İŞ HUKUKUNDA DİSİPLİN KURULU KARARLARI: USUL, İLKELER ve YARGI DENETİMİ

1. Giriş

İşyerinde verimli ve barışçıl bir çalışma ortamının olması için disiplinin sağlanması elzemdir. İşverenler bu ortamı korumak ve disipline aykırı davranışları cezalandırmak adına disiplin cezası uygulayabilirler. Belirli şartların varlığı halinde disiplin kurulu tarafından soruşturma yürütülerek işçi veya işçilere yönelik disiplin cezaları verilmesi gündeme gelecektir .

Her ne kadar konuya ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda bazı hükümler yer alsa da hukukumuzda disiplin cezasının kapsamı, sınırları, usulü, itiraz süreçleri ve yargı denetimi ile işçilere sağlanan güvenceleri içeren kapsamlı bir düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte disiplin soruşturmalarını ele alan bazı yargı kararlarında bazı esas ve ilkelere yer verildiği görülmektedir.

Türk iş hukuku uygulamasında, disiplin cezaları toplu iş sözleşmeleri veya işyeri yönetmelikleri aracılığıyla düzenlenmektedir. Ayrıca, iş sözleşmelerinde de bu hükümlere yer verilebilmektedir.

2. Disiplin Kurulu

Disiplin kurulu ve disiplin cezaları çoğunlukla toplu iş sözleşmesi ile düzenlesense de iş sözleşmesi ile veya işyeri yönetmeliği ile de düzenlenebilir . Ancak hukukumuzda disiplin kurulu oluşturulması zorunluluğu bulunmamaktadır. Uygulamada ise iş sözleşmeleri detaylı düzenlenmediğinden disiplin hükümlerine daha çok toplu iş sözleşmelerinde yahut işyeri yönetmeliklerinde rastlanmaktadır . Bu düzenlemeler ile disiplin kurulunun yapısı, görevleri ve yetkisi tespit edilir. Disiplin kurulunun yetkisi o işyerinde çalışan işçiler ile sınırlıdır. Bununla birlikte hangi fiillerin disiplin kurallarına aykırılık teşkil edeceği ve bu fiile hangi cezanın uygulanacağı önceden tespit edilmelidir. Disiplin kurulu işçiler hakkında; uyarı, kınama, ücretten kesme veya işten çıkarma gibi cezalar verebilir.

Disiplin kurulunun yapısı çoğunlukla işçi ve işveren sendikası tarafından belirlenen eşit üye sayısından oluşur. Kurul çoğunlukla toplanır ve karar alır, kurulun oybirliği ile karar alması düzenlemesi fesih hakkını ortadan kaldırdığı ve dürüstlük kuralı ile bağdaşmadığı gerekçesiyle hukuka aykırı olarak değerlendirilmektedir.

3. Disiplin Cezaları

Uygulamada rastlanılan disiplin cezaları genellikle uyarı, kınama, ücret kesme ve işten çıkarma olarak sayılabilir. Bununla birlikte nadiren terfi ettirmeme, görev yeri değişikliği, geçici işten uzaklaştırma, çalışma saatlerinin değiştirilmesi gibi cezalara da rastlanabilir. Bu cezalardan en ağırı ise işten çıkarma cezasıdır. Bu cezaların verilebilmesi için belirli koşulların varlığı aranmaktadır. Bu koşullardan ilki hukuki zeminin mevcudiyetidir, kısaca disiplin cezasının verilebilmesi için cezayı gerektiren fiilin ve cezanın önceden düzenlenmiş ve işçiye bildirilmiş olması gerekmektedir . Bu durum yasal düzenlemeleri kapsadığı gibi toplu iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler ve bireysel iş sözleşmelerini de kapsamaktadır. İşçilere disiplin cezası verilmesinin bir diğer şartı, bu cezanın yalnızca kendi amacı doğrultusunda kullanılmasıdır. İşçinin, işyerindeki düzeni etkilemeyen davranışları bu kapsamda cezalandırılamaz. Örnek vermek gerekirse işçinin yasal bir greve katılma fiili disiplin cezasına konu olamaz. Bununla birlikte disipline aykırı fiilde bulunan işçi “kusurlu” olmalı ve verilecek ceza bu kusur ile orantılı olmalıdır. Son olarak disiplin cezasının verilebilmesi için ilgili hükmün iş hukukundaki kaynaklar hiyerarşisine uygun bulunması gerekir. Kısaca aşağıda bulunan hukuk kaynağı üstte bulunana göre daha ağır bir disiplin cezası öngöremez.

4. Genel İlkeler

Disiplin cezaları verilirken yaptırım boyutu niteliğinden dolayı birtakım esas ve ilkelerin göz önünde tutulması gerekmektedir. Ölçülülük ilkesi gereğince disiplin cezalarının cezayı gerektiren davranış ile ölçülü olması gerekmektedir. Bilhassa en ağır yaptırım olan işten çıkarma cezası bağlamında ölçülülük ilkesi sıklıkla ele alınmaktadır. Disiplin kurulu, disipline aykırılık teşkil eden davranışlarda bulunan işçilere yönelik soruşturma yaparken eşit işlem ilkesine uygun davranmalıdır. Her ne kadar cezaların kişiselleşebileceği ifade edilse de bu hal eşit işlem yapma ilkesine aykırılık teşkil etmemelidir. İş hukukuna hakim olan ilkelerden feshin son çare olması ilkesi disiplin kurulu kararları bakımından da gündeme gelecektir. Daha hafif bir ceza ile disiplinin sağlanabileceği hallerde işten çıkarma cezasının verilmesi hukuka aykırılık teşkil edecektir. Bir diğer ilke ise yine disiplin cezasının bir yaptırım olmasından kaynaklanan tek eylemin tek cezayı gerektirmesi ilkesidir. Bir işçiye ait aynı disipline aykırı davranış için birden fazla ceza verilmesi hukuka aykırıdır. Her eylem, yalnızca bir ceza ile karşılık bulmalıdır.

5. Soruşturma Usulü

Türk İş Hukuku mevzuatında disiplin soruşturması usul ve esaslarına yönelik özel bir düzenleme öngörülmemiştir. Bu düzenlemeler toplu iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler veya bireysel iş sözleşmeleri ile öngörülebilir. Her ne kadar mevzuatımızda bir düzenleme öngörülmediyse de toplu iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler veya bireysel iş sözleşmeleri ile düzenlenen hükümlere riayet edilmesi gerekir. Aksi takdirde verilen disiplin cezası hukuka aykırı nitelikte olacaktır.

Disiplin soruşturması sürecinde işçinin çalışmaya devam etmesi gerekir. İşçinin geçici olarak işten uzaklaştırılması hali dışında disiplin cezası kesinleşmeden süresiz görevden uzaklaştırma hukuka aykırıdır.

Disiplin hukukunda işçinin savunmasının alınması zorunluluğu söz konusu değildir. Ancak işçinin savunmasının alınması iç yönetmelik, toplu iş sözleşmesi gibi düzenlemelerde yer aldıysa bu prosedür zorunlu hale gelir ve savunma alınmadan uygulanan disiplin cezaları hukuka aykırılık teşkil eder.

Üzerinde durulması gereken bir diğer husus ise “tekerrür” halidir. Türk hukuku uygulamasında disipline aykırılık teşkil eden davranışın tekrarlanması halinde kademeli olarak bir üst cezanın verilmesi gündeme gelir. Fakat bunun için iki ayrı fiilin varlığı gerekmektedir, yukarıda da belirtildiği gibi aynı fiil için birden fazla ceza verilmesi genel ilkelere aykırıdır.

6. Disiplin Kurulu Kararlarına Karşı Yasal Yollara Başvurulması

Anayasa m. 36’da düzenlenen hak arama özgürlüğünün doğal bir sonucu olarak disiplin cezaları yargısal denetime tabidir. Bu bağlamda verilen kararlara karşı yargı yoluna gidilemeyeceği yönündeki düzenlemeler geçersizdir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu durumu " İşçinin her yönden özlük haklarını ilgilendiren disiplin cezasının iptaline ilişkin dava açma hakkının varlığı, aynı zamanda temel haklar arasında yer alan hak arama özgürlüğünün doğal sonucu” şeklinde ifade etmiştir.

Disiplin cezalarının yargısal denetimine dair açık bir düzenleme bulunmamaktadır ancak bu cezalara karşı yargıya başvurma imkânı doktrin ve Yargıtay kararlarında kabul edilmiştir. Disiplin cezalarına karşı açılacak davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemeleri tarafından işverence verilen disiplin cezası iptal edilebilir, ancak mahkeme iptal kararının ötesinde işvereni belirli bir eyleme zorlayıcı nitelikte karar veremez. Ancak, işçi haksız disiplin cezalarından doğan zararlarını genel hükümler çerçevesinde tazmin ettirebilir ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir.